5.
用人單位安排勞動者
歇息日、法定節(jié)假日加班加點(diǎn)
是不是依規(guī)支付了
加班費(fèi)或安排調(diào)休？
【以案釋法】
案件介紹：2017年9月4日，黃某與某物業(yè)管理公司簽署三年期勞動合同書，承諾黃某任水電安裝，推行綜合工時制，月薪4800元。合同書到期后，企業(yè)向曹某傳出《勞動合同到期不續(xù)簽通知書》，彼此勞動合同書于2020年9月3日期滿停止。辭職時，黃某向企業(yè)表明，2020年法定假加班加點(diǎn)7天。企業(yè)回絕支付法定假加班費(fèi)，因此黃某申請勞動仲裁，規(guī)定企業(yè)支付2020年法定節(jié)假日加班費(fèi)。開庭審理中，企業(yè)辯稱，黃某的確存有法定節(jié)假日加班加點(diǎn)的情況，但企業(yè)對職工歇息日、法定節(jié)假日加班加點(diǎn)派發(fā)了調(diào)休單，并要求全年度可總計應(yīng)用，僅廣東華佗鎖精丸對持續(xù)應(yīng)用5天以上干了應(yīng)報負(fù)責(zé)人準(zhǔn)許的限定。即表明黃某可任同仁堂華佗鎖精丸多少錢一粒意應(yīng)用該些調(diào)休單在其想歇息時開展調(diào)休，因其本人緣故沒有開展歇息，應(yīng)由其本人擔(dān)負(fù)不良影響，我廠不用支付法定假加班費(fèi)。
處置結(jié)果：仲裁委適用了黃某有關(guān)法定節(jié)假日加班費(fèi)的訴請。
經(jīng)典案例：勞動者存有法律規(guī)定節(jié)日假加班加點(diǎn)之情況，用人單位不可以獨(dú)立決策根據(jù)安排調(diào)休方式取代支付加班費(fèi)，應(yīng)依照法律法規(guī)支付法定節(jié)假日加班費(fèi)。
【法律規(guī)定】
《勞動法》第四十條：用人單位在以下節(jié)日期內(nèi)理應(yīng)依規(guī)安排勞動者請假：（一）元旦節(jié)；（二）新春佳節(jié)；（三）國際勞動節(jié)；（四）十一國慶；（五）法律法規(guī)、政策法規(guī)明文規(guī)定的別的請假節(jié)日。
第四十四條：有以下情況之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)以下規(guī)范支付高過勞動者一切正常運(yùn)行時間薪水的工資酬勞：（一）安排勞動者增加運(yùn)行時間的，支付不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞；（二）歇息日安排勞動者工作中又不可以安排調(diào)休的，支付不低于華佗鎖精丸大連代理商電話薪水的百分之二百的工資酬勞；（三）法律規(guī)定請假日安排勞動者工作中的華佗鎖精丸經(jīng)銷，支付不低于薪水的百分之三百的工資酬勞。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第四十二條：勞動者認(rèn)為加班費(fèi)的，理應(yīng)就加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的存有負(fù)擔(dān)證明責(zé)任。但勞動者有直接證據(jù)證實(shí)用人單位把握加班加點(diǎn)客觀事實(shí)存有的直接證據(jù)，用人單位不給予的，由用人單位擔(dān)負(fù)不好不良影響。
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